Oldal kiválasztása

Melyiket válasszam?

Horváth Márta

Egy hűséges olvasó fordult hozzám egy olyan dilemmával, amivel vezetőként akkor szembesülhetünk, amikor döntenünk kell a csapatunk összetételéről. Mérlegelnünk kell egy-egy időszak után, hogy a munkatársak közül ki az értékesebb, és választanunk kell.

Egyik vagy a másik, melyik a jobb megoldás?

A csapatunkban nem egyformák a munkatársak. Különbözőek a szakmai felkészültségük, a motiváltságuk, a teljesítményük és a viselkedésük alapján is. Ezeket mérlegre lehet tenni, ha a kompetenciákat pontosan felmérjük.

De mi van abban az esetben, amikor döntenünk kell két ember között egy ideiglenes helyettesítés, határozott idejű munkavégzés, próbaidő után vagy létszámleépítés esetén?

Melyik az értékesebb?

Az, akinek a munkája ugyan kifogásolható, de motivált és csapattagként működik, vagy az, aki kimagasló a felkészültségben és a teljesítménye is megfelelő, de emberileg nem illik bele a csapatba, mert csak a saját érdekei vezérlik, nem fogadja el a vezetői útmutatást, folyamatosan számon kér, és ő utasít másokat a figyelmeztetés ellenére is?

Melyik a jobb megoldás?

Egy hasonlat jutott eszembe:

Kaptunk egy tál szép érett epret, aminek nagyon megörültünk, mert másnapra úgyis családi összejövetelt szerveztünk, ahol ez a finom gyümölcs igazán fenséges desszert lehet majd. Ám amikor éppen betennénk a gyümölcsöt valami hűvös helyre, észrevesszük, hogy a második sorban egy nagy és szép formájú, de rothadásnak indult eper bújik meg.

Mit csinálunk?

Bent hagyjuk, hiszen csak egy darabról van szó, vagy azonnal kivesszük, hogy ne terjedjen át a romlás a többi gyümölcsre is?

Így van ez a munkatársakkal is. Ha egyszeri diszfunkcionális viselkedésről van szó, akkor a vezetői visszacsatolás, figyelmeztetés visszaterelheti a tévútra kerülőt. De ha ennek a figyelmeztetésének nincs foganatja, akkor az a vezető tekintélyéről szól.

Bármilyen tehetséges is valaki, de ha a viselkedése a munkaközösség légkörét megfertőzi, akkor az az egész csapat teljesítményét ássa alá. Márpedig vezetőként a csapat teljesítményéért mi felelünk.

Vezetőként az észlelt hibát azonnal vissza kell jeleznünk, kérve a változtatást. Ha ez nem történik meg, akkor a második figyelmeztetésnél már a következményekről is beszélnünk kell. Ha így sem történik változás, akkor már csak a beígért következményre kerülhet sor.

Gondoljunk a rothadó eperre!

Szívesen küldenék Neked hasznos, de ingyenes információkat emailben. Tájékoztatnálak a friss cikkeimről, és két ajándékot is mellékelek hozzá.

A delegálás, mint a legsokoldalúbb vezetői eszköz

Az egyik ajándékom, egy 14 oldalas PDF dokumentum arról szól, hogy akár vezetőként, akár beosztottként fontos tudnunk, mikor és hogyan válhat mindkettőnk javára, ha bevonjuk a másikat a saját feladatainkba.

A lámpaláz kezelése

A másik ajándékom a gyakori félelmünk, a rettegett lámpaláz kezelésében segít. Ebből a 12 oldalas PDF dokumentumból lépésről lépésre megtudhatod, hogy miként tarthatod kontroll alatt a lámpalázat, és miként fordíthatod előnyödre.

Share This